” 潜在的な能力を引き出してあげる ” - 井上健一郎の『組織マネジメント研究所』より

井上健一郎の『組織マネジメント研究所』第６回 『面談の本質とは？』より

相変わらず、日々の通勤時間を利用して
podcastを聴いているのですが、そこで面談について回があったので
面談について振り返ってみます。

僕の会社人生で初めての上司との面談は、
配属されて、2か月位経過した後でのもので
僕自身は、その2ヶ月間他の同期に負けない位
頑張った自負もあったのですが、面談結果は

「C。新人だからね」

といった感じで、ものの5分程度で終了。
ちなみに、他の同期はしっかりと面談していたりとか
B評価がついていたりとかして、僕自身
その後の会社人生において、面談の意味とか全く感じなくなりました。

今になって思えば、「新人だからね」の背景にある諸々に

気付けるのですが、入社2カ月の新人の面談で使う言葉じゃないよなと。

で、時は過ぎ面談をされる側からする側が近づいてきたので

今回のpodcastからの学びを。

面談の目的とは？

”人の成長において必要な事は2つ「経験する」「何かを気付く」ということ。
 気付くためには、振り返りが必要。
 上司はその為に振り返りの促進をしてあげる”

これこそが、面談の一番重要な目的となるわけですね。

先の僕の例で云えば、「頑張っていた」というのは、あくまで新人としてであり

院卒だった僕は、比較対象が他の同期ではなく、1コ上、2コ上の先輩であり

「頑張った」結果が会社の利益に繋がっていたかどうか？という事を

気付かせてあげる必要があったのです。

面談以前に

”人は、理解してくれる人の話しか聞かない。”
”面談では8割相手の話を聞くこと。”

当時の僕の場合、無垢な新人だったので、丁寧に話をしてくれれば

それを聞く土壌は十分にあったのですが、

そうでない場合には、相手との関係性作りが大切になります。

相手が大切にしていること、目指しているものを共有しておくことが前提

キーワードは、「可能性」「ポテンシャル」

それでも、厳しい評価をつけなくてはならない時が来た時

どういう視点で厳しい評価をつけているのかを伝えなくてはならないのです。

例としては、

”君の場合、可能性があるのに未だ発揮できていない。
 なので、今回は厳しい評価になっているよ。”

面談の流れ 

これらを踏まえての面談の理想の面談の流れは、

”1.未来の姿を語らせる
 2.今、どうなのか
 3.今後、どうするのか”

そして、面談後も常日頃、面談内容を意識し続ける事で

日々の業務においての声掛けが重要になってきます。

「おぉ頑張ってるな！」

「ちょっと、方向がずれてきてるぞ」

と云った感じですね。

潜在的な能力を引き出してあげる

”面談をする事で、部下の潜在的な能力を引き出してあげる”

というのが、面談のアウトカムになります。

まるで、ナメック星に行ったときに

クリリンと悟飯が最長老様に能力を引き出して貰ったイメージです。

このときの最長老様の台詞は、

「眠っている力さえあれば、たとえそれが子どもだって
　引き出すことは出来ますよ。
　それに　いまのはきっかけを与えただけですから、
　わたしの寿命には関係がないのです」

でした。

自分の人生や体力を消耗する事もなく、

相手が部下や子どもなど誰だろうと

眠っている力を引き出す

ような面談が出来るようになりたいです。

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